Retenção de Talentos: melhores práticas
NESTE ARTIGO:
Como reter os melhores talentos?
Fatores que geram retenção de talentos
Como trabalhar, na prática, a retenção de talentos
Como identificar e desenvolver um talento
A responsabilidade não é só do RH
É realmente possível e viável reter os melhores talentos? Afinal, o que eles querem?
Muita coisa mudou no mercado de trabalho. A retenção de talentos vai muito além de apenas oferecer bons salários.
O profissional de hoje, mais exigente e bem informado, espera mais da companhia. Falamos atualmente de employee experience (experiência do colaborador, em tradução livre) ou jornada do colaborador.
Ou seja, as companhias devem criar estratégias que garantam um tratamento de excelência semelhante ao que oferecem aos melhores clientes.
Além disso, precisam passar uma imagem positiva ao mercado, com valores e princípios fortes e ações consistentes de carreira e desenvolvimento. A professora de branding pessoal da ESPM, Karen Fuoco, explica que o Employer Branding é também uma importante ferramenta para reter talentos: “para se diferenciar neste cenário cada vez mais competitivo, as empresas estão adotando o Employer Branding como forma estratégica para reter seus talentos, construir equipes de alta performance e aumentar seu brand awareness e a sua produtividade, afirma.
A ideia central é oferecer uma experiência de trabalho boa para que o funcionário se sinta valorizado e engajado.
Segundo uma pesquisa feita pelo Great Place To Work, entre os requisitos que mais retém os funcionários estão oportunidade de crescimento (42%), qualidade de vida (27%) e alinhamento de valores (15%). Remuneração e benefícios (13%) e estabilidade (3%) estão mais para o final da lista.
O ponto de partida é transmitir os valores, missão e visão do negócio de forma clara e mostrar, na prática, que isso vai além de um quadro na parede e se reflete nas ações e no clima organizacional.
Quais são os hábitos da companhia, no que ela acredita e quais princípios definem sua forma de pensar e de agir são, muitas vezes, um dos primeiros pontos observados pelos profissionais.
Isso pode vir de uma liderança motivadora, um ambiente corporativo aberto ao diálogo e à diversidade, um plano de carreira estruturado e igual para todos ou uma política de sustentabilidade consistente.
Segundo Antônio Ferreira, diretor de RH da Epson para a América Latina, o salário geralmente não entra na pauta de atração e retenção de talentos, pois as pessoas buscam desafios e experiência.
“A busca por fazer a diferença e aprender são muito mais relevantes para que os talentos permaneçam nas empresas”, diz.
Ele conta que durante os processos de recrutamento e seleção da empresa, os candidatos fazem mais perguntas relacionadas ao posicionamento da da companhia em relação à sustentabilidade, responsabilidade social e às políticas de home office. “Ninguém pergunta: quanto vou ganhar?”, afirma.
Esses fatores, no entanto, aparentemente não têm o mesmo peso em posições de maior senioridade. Autonomia e poder de realização andam pari passu com a remuneração ou o total compensation, destaca Antônio.
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Fatores que geram retenção de talentos
Isso quer dizer que, para a retenção de talentos, a reputação da empresa, a maneira como trata as pessoas, a comunidade ao entorno e as práticas que possui em relação a isso são determinantes para um profissional escolher permanecer na companhia.
Para isso, é importante oferecer um pacote de benefícios que olhe para os funcionários de maneira ampla.
Isso quer dizer ir além dos itens mais básicos, como plano de saúde e vale-refeição. Disponibilizar bolsas de estudo, bonificações, flexibilidade de horários, planos consistentes de sucessão e ações ligadas a questões ambientais e sociais, são diferenciais.
Mas é importante ter em mente que as práticas devem refletir o propósito da empresa – esse é o elo mais forte. Isso cria o senso de pertencimento nos funcionários, fazendo com que todos se sintam parte do time e passem a vestir a camisa da companhia.
A postura da liderança é outro ponto crucial para a retenção. Os gestores devem refletir a cultura da empresa.
Se ela tem como essência o diálogo aberto, por exemplo, deve ter líderes que saibam ouvir. Feedbacks constantes, apoio no crescimento e ambiente que propicie a diversidade ajudam nesse processo.
O livro “Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações” de Idalberto Chiavenato, lista cinco fatores que geram satisfação ou motivação em um cargo:
1. Conseguir utilizar várias habilidades e competências pessoais na execução das tarefas;
2. Ter autonomia, independência e autodireção na execução do trabalho;
3. Enxergar algo significativo no trabalho que desempenha;
4. Sentir-se pessoalmente responsável pelo sucesso das tarefas, em função dos seus próprios esforços;
5. Perceber e avaliar o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.
Como trabalhar, na prática, a retenção de talentos
É importante pontuar primeiro, que estamos migrando de um formato no qual a organização aponta os caminhos para o desenvolvimento de carreira dos colaboradores, para um em que o funcionário pode escolher a sua própria trilha de autodesenvolvimento profissional.
É uma mistura entre o que a pessoa deseja e o que a empresa pode oferecer em termos de visibilidade de oportunidades e mecanismos de desenvolvimento e compensação financeira.
É importante contar com uma estrutura de cargos e salários clara e de conhecimento de todos, com avaliações de desempenho para pontuar as habilidades e competências necessárias para o funcionário dar o próximo passo, mas é essencial dar liberdade para o protagonismo de carreira, quando o profissional assume a responsabilidade por sua evolução.
“Essa responsabilidade está em uma proporção 80/20, ou seja 80% do lado do indivíduo e 20% do lado da companhia. A liberdade de desenvolvimento é importante, mas a empresa precisa ter um desenho mínimo de trilha de carreira, atrelado a alguma ferramenta de identificação de talentos, como o nine box. Só assim é possível identificar quais pessoas representam o futuro da companhia e, portanto, devem ser o foco das ações de retenção”, explica Antônio.
Nesse sentido, ele explica que é preciso determinar quais ferramentas serão usadas para identificar o grupo de talentos, também conhecidos como high potentials, além de programas e iniciativas que funcionem como mecanismos de capacitação.
“A falta de visibilidade dos possíveis caminhos para o desenvolvimento de carreira pode ser a principal causa da evasão de talentos nas organizações”, diz.
E para que as práticas de retenção de talentos façam sentido e todos conheçam as oportunidades, é preciso contar com uma comunicação clara e permanente para informar os planos e oportunidades de ascensão na carreira, e um diálogo aberto para ouvir as demandas do time e entender o que motiva os funcionários a permanecer na empresa.
Como identificar e desenvolver um talento
A observação do desempenho do profissional deve ser frequente pelo líder. Deixar para avaliá-lo apenas nos momentos de feedbacks formais é um erro.
Essa análise deve levar em conta aspectos comportamentais e técnicos. “Costumo dizer que é preciso cinco minutos para identificar um talento”, diz Antônio.
Para ele, é importante observar o modo de pensar do profissional, a forma como ele busca informação e a transforma em insights para decisões inteligentes, e os projetos entregues. Mas há, também, ferramentas que auxiliam nessa análise, como a talent management review, na qual cada líder identifica com base em uma matriz, que está relacionada às competências importantes para a empresa, como os profissionais estão desempenhando.
“Assim, é possível identificar quais as pessoas estão mais próximas daquilo que a companhia procura”.
Tendo isso em mãos, é hora de traçar um Plano de Desenvolvimento Individual, o famoso PDI.
Antônio recomenda o uso da metodologia de aprendizagem 70/20/10, que une teoria e prática e contribui para o desenvolvimento do indivíduo.
Na prática, isso quer dizer que:
70% da aprendizagem é obtida on-the-job, ou seja, da vivência do profissional, seus desafios, sua experiência, sua rotina, suas responsabilidades e a maneira de resolver problemas;
20%, deve ser resultado das interações com os colegas no ambiente de trabalho e dos feedbacks, além de poder vir de processos de coaching ou mentoring; e
10% acontecem por meio de treinamentos, participação em congressos, seminários, workshops e cursos, leituras e certificações.
Quando se fala em retenção de talentos, dois pontos são essenciais: o primeiro é sempre mapear a performance dos profissionais para identificar os melhores e criar um pool de talentos na empresa.
O segundo é apostar no diálogo aberto e ouvir os profissionais – suas necessidades e demandas.
Isso porque, apenas dessa forma, é possível saber os aspectos mais importantes para os funcionários permanecerem na empresa e criar uma gestão de talentos efetiva.
A responsabilidade não é só do RH
Nas palavras de Antônio, “não existe plano e ferramentas que garanta a retenção de ninguém”.
No entanto, existem papéis e responsabilidades claros dentro da organização que potencializam a identificação, desenvolvimento e retenção de talentos.
Essas responsabilidades recaem não somente sobre o líder e sobre a área de recursos humanos, mas também sobre o colaborador, seja ele um talento ou não.
Os líderes devem praticar uma comunicação clara, transparente e sincera, além de personificar os valores, os anseios e as competências da organização.
Também têm a responsabilidade de proporcionar visibilidade das oportunidades dentro da companhia e se dedicarem em desenvolver o seu time, não somente promovendo treinamentos, mas viabilizando projetos e iniciativas que explorem o potencial e as habilidades das pessoas.
O indivíduo ou colaborador não deve adotar uma postura passiva e esperar que um plano de carreira límpido e objetivo lhe seja apresentado a cada trimestre, seguido de um cardápio de cursos livres e 5 passos para realizar o seu desenvolvimento profissional.
O primeiro passo é ter clareza do que se quer (ou pelo menos do que não se quer) para a sua trajetória profissional.
Igualmente importante é identificar claramente quais conhecimentos, habilidades e atitudes são necessários para alcançar a posição desejada.
Outras iniciativas incluem:
Fazer uma autoavaliação sobre o que requer desenvolvimento.
Pedir, ouvir e agir sobre os feedbacks.
Procurar um mentor, dentro ou fora da organização.
Comunicar claramente (não somente ao líder direto) seus objetivos profissionais, com base em argumentos sólidos.
A área de Recursos Humanos tem o papel crucial não somente de proporcionar ferramentas para a identificação, desenvolvimento e retenção de talentos, mas sobretudo de capacitar e engajar a liderança em sua utilização.
Além disso, o profissional de RH tem a árdua missão de fomentar o autoconhecimento entre os colaboradores, estimulando a reflexão sobre diferentes dimensões que contribuem para o desenvolvimento profissional do indivíduo.
Para isso, é preciso genuinamente se colocar no lugar da pessoa por trás do funcionário. Nada trivial.
Sobre o autor:
A Woke é uma empresa de executive search e desenvolvimento de carreira, acreditamos que pensar em carreira não tem hora.
Nascemos em 2016 pelo inconformismo no modo de operar as relações de trabalho. O mundo está em constante evolução, a tecnologia impulsionou mudanças em diversos setores do mercado, e pensar as relações de trabalho não poderia ser diferente.